UNIDAD 7: MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES- Conflictos - No pierdas la perspectiva

Tener claro el objetivo, llegar a el, y no estancarnos la clave concreta para disolver cualquier conflicto dentro de las organizaciones.

UNIDAD 7: MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES- 7 Pasos para resolver conflictos

siete pasos que pueden servirnos a resolver un conflicto como el saber hablar y pensar antes de actuar nos puede ayudar  a diferenciar entre las ideas de los demás. todos somos diferentes.

UNIDAD 6: PROGRAMAS DE INCENTIVOS

EXAMEN OBJETIVO: UNIDAD 5 EVALUACION DE DESEMPEÑO

TRABAJO DE GERENCIA DE TALENTO  HUMANO

UNIDAD 5: EVALUACION DE DESEMPEÑO 

PRESENTADO POR:

ERIKA JOHANNA MELGAREJO MOLINA

LISETH  SILVA SANDOVAL

LUZ DAMARYS RODRIGUEZ

NASLY ROZO FERNÁNDEZ

JULIAN PÉREZ SILVA

SANDRA FITZGERAL

FUNDACION DE ESTUDIOS SUPERIORES COMFANORTE FESC

ADMINISTRACION FINANCIERA

Cúcuta, Norte de Santander

TRABAJO DE GERENCIA DE TALENTO  HUMANO


UNIDAD 5: EVALUACION DE DESEMPEÑO 

PRESENTADO POR:

ERIKA JOHANNA MELGAREJO MOLINA

LISETH  SILVA SANDOVAL

LUZ DAMARYS RODRIGUEZ

NASLY ROZO FERNÁNDEZ

JULIAN PÉREZ SILVA

SANDRA FITZGERAL







PRESENTADO A

RICARDO LOPEZ RODRIGUEZ 







FUNDACION DE ESTUDIOS SUPERIORES COMFANORTE FESC

ADMINISTRACION FINANCIERA

Cúcuta, Norte de Santander

2015





EXAMEN OBJETIVO 
UNIDAD5: EVALUACION DE DESEMPEÑO

I. SELECCION MULTIPLE:

1. ¿En que consiste los métodos para evaluar  el desempeño?

    A. Un método para seleccionar personal.

    B. una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos

     de la empresa.

    C. un mecanismo para saber si el personal contratado está apto para

    realizar determinadas funciones.

2. ¿Qué es  medición de desempeño?

    A. un esfuerzo sistemático aplicado a una organización para evaluar su

      gestión orientada al cumplimiento de su misión, a partir de la  optimización de sus   

      procesos.

   B. Un método para revisar si la organización está cumpliendo con las

      metas planteadas ´por la organización.

   C. Una herramienta para conocer la capacidad del recurso humano con el

      que cuenta la empresa.

3. ¿Cuál  es la importancia de los métodos para evaluar el desempeño?

   A. Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro

     rendimiento, Validar y redefinir las actividades de la empresa.

   B. Mostrar al personal los propósitos de la organización, y a la organización

    conocer la opinión de sus colaboradores para cumplir con este propósito.

   C. Definir si la labor de recursos humanos es la que espera la organización.

4. Una de las ventajas de los métodos para evaluar el desempeño es:

  A. Ayuda a la organización a definir cuales de sus colaboradores no deben

      continuar en la organización
  B. Permite a la organización fijar sus objetivos a corto y largo plazo.

  C. Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

II FALSO Y VERDADERO

1. La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.  V (___)        F (___)

2. La evaluación de desempeño es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un emplead@ en la organización.  V (___)        F (___)

3. La evaluación de desempeño es  un proceso anárquico e  inhabitual que  establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral.  V (___)        F (___)

4.  La evaluación de desempeño es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados. V (___)        F (___)

5. La valoración de desempeño evalúa, los defectos de los sujetos, la inestabilidad emotiva de las personas y la cantidad de trabajo que puedan realizar.  V (___)        F (___)

6. La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el  empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado y  a su vez debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.   V (___)        F (___)

III. COMPLETACION: 

1. La evaluación del desempeño se define como el proceso mediante el cual se

estima _______________________ del empleado.

2. La periodicidad con que debe realizarse _______________________, no debe ser

menor de dos ni máxima de cuatro veces durante el año, porque el propósito es

modificar la actitud y motivar a los supervisores y a su personal a una superación

del trabajo y mejora continua.

3. La evaluación del desempeño tiene un proceso que puede ser dividido en tres

fases: la fase de preparación, la fase de diseño del sistema de evaluación del

desempeño y ______________________

4. La Evaluación por parte de los ______________ es la que realizan los empleados a sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.

5. La _________________es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos.

6.  En el Método de comparación por ________________ el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.


IV PAREAMIENTO

CUESTIONARIO UNIDAD 4: DISEÑO DE CARGOS

TRABAJO DE GERENCIA DE TALENTO  HUMANO

UNIDAD 4: DISEÑO  DE CARGOS

PRESENTADO POR:

ERIKA JOHANNA MELGAREJO MOLINA

LISETH  SILVA SANDOVAL

LUZ DAMARYS RODRIGUEZ

NASLY ROZO FERNÁNDEZ

JULIAN PÉREZ SILVA

SANDRA FITZGERAL

FUNDACION DE ESTUDIOS SUPERIORES COMFANORTE FESC

ADMINISTRACION FINANCIERA

Cúcuta, Norte de Santander

TRABAJO DE GERENCIA DE TALENTO  HUMANO

UNIDAD 4: DISEÑO  DE CARGOS

PRESENTADO POR:

ERIKA JOHANNA MELGAREJO MOLINA

LISETH  SILVA SANDOVAL

LUZ DAMARYS RODRIGUEZ

NASLY ROZO FERNÁNDEZ

JULIAN PÉREZ SILVA

SANDRA FITZGERAL

PRESENTADO A

RICARDO LOPEZ RODRIGUEZ

FUNDACION DE ESTUDIOS SUPERIORES COMFANORTE FESC

ADMINISTRACION FINANCIERA

Cúcuta, Norte de Santander

2015

CUESTIONARIO UNIDAD 4 DISEÑO DE CARGOS

1.    ¿Qué es un cargo?

RTA: se define como la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un

 lugar específico dentro del organigrama de la empresa. 

2.    ¿Qué es descripción de cargos?

RTA: La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman 

un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).

3.    ¿Qué es un Análisis de cargo?

RTA: procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas.

 Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones 

de los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas

 que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza 

las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. 

4.    ¿Que debe incluir un análisis de cargo?

RTA: Este análisis debe incluir

·      Requisitos intelectuales.

·     Requisitos físicos.

·     Responsabilidades implícitas.

5.    ¿Cuáles son los beneficios del análisis de cargo?

RTA:

• Para los directivos de la empresa: Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto.

• Para los supervisores: Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone.

• Para los trabajadores: Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.  

6.    ¿Qué es un modelo de diseño?

RTA: es el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos, actividades describiendo  las condiciones bajo las cuales estas se llevan a cabo.

7.    ¿Cuál es la importancia de un modelo de diseño en una organización?

RTA: 

•   permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos.

•  permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los 

  calificadores, decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.

8.    ¿Cuántos modelos de diseño existen?

RTA: 

•   Modelo clásico:

El cual hace énfasis en la tarea otorgada y en la tecnología,  fundamentando  una estructura   

organizacional, buscando la eficiencia a través del método basado en órdenes e imposiciones.

•          Modelo humanista:

Hace énfasis en la persona y en el grupo social  fundamentado en la interacción y dinámica de 

grupo buscando la eficiencia mediante la   satisfacción de las personas  teniendo en cuenta la participación del trabajador.

9. ¿Cómo se divide la descripción de cargos?

RTA: se divide en: 

• Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.

• Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada una de las actividades que debe realizar el trabajador.

 

10.     La descripción de puestos debe redactarse bajo un procedimiento; ¿cuáles son dichos procedimientos?

 RTA:

• Claridad: Con verbos en infinitivo y acciones específicas, con el fin de evitar  confusiones. 
• Sencillez: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo lea  entienda lo que se hace en ése puesto.

• Concisión: Se debe de utilizar el menor número de palabras.

• Precisión: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones

• Viveza: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está leyendo.

11. ¿cuáles son los pasos para realizar el análisis del cargo?    


RTA: 

• Aprobación de la Gerencia. Los costos del análisis de puesto se presentan a la gerencia y esta determina si lo quiere o no, si tiene el presupuesto.

• Objetivos. Con el fin de ver en qué nos va a ayudar el análisis de puesto.

• Información a los trabajadores. Con la finalidad de que se sientan importantes y colaboren mejor con ésta. Los trabajadores deben de conocer en qué consiste este análisis.                                                                                                                                                                 

12. ¿Cuál es la composición de la descripción de cargos?

RTA:  

• descripción de tareas.

• Especificación de cargos.

•    Perfil del cargo.

13.     ¿Cuál es la diferencia entre descripción y análisis de puesto?

RTA: Como diferencia podemos citar que la descripción de puesto se encarga de este mismo como tal, 
sin dar importancia a otros  factores externos, mientras que el análisis de puesto se fija únicamente en
 las cualidades con las que debe cumplir el futuro ocupante para desarrollar las tareas y aceptar las 
responsabilidades antes descritas.

 

 

14.     ¿Que proporciona un análisis de cargo?
RTA: Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizaran para desarrollar 
las descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos.





15. Que evalúa un análisis de cargo?
RTA: Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza
 las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

16. ¿Cuantos métodos de recolección de datos hay? mencione cuales son.
  RTA: son 5 métodos 

• entrevista  

• cuestionario

• observación 

• grupo de expertos 

• bitácora de empelados  

 17.   ¿cuáles el método en el cual   es dirigido a los empleados de labores repetitivas?  
RTA:método de observación Dirigidos a los empleados de labores repetitivas como operadores de línea de montaje,maquinaria y secretarios entre otros, los observados puede usar cuestionarios y tomar nota de los actos de estos. No tan factible como los anteriores ya que algún acto no visto en él se desconocería como parte de las labores.

  
18 Indique ¿cuál es el método  mas costoso y confiable? y explique el ¿Por qué?
RTA: método de grupo de expertos: es uno de los mas costos ya que se realiza un estudio o análisis a nivel del
personal  experto y supervisores en forma de entrevista lo cual con lleva mas tiempo pero un mejor resultado.  

 

 

19. ¿Qué papel juega la especialización en un análisis de puesto?
RTA: La especialización constituye un elemento esencial en el diseño de puestos. Cuando los trabajadores se 
limitan a efectuar unas pocas tareas repetitivas la producción suele ser más
alta. Este es un enfoque mecanicista, que procura identificar todas las tareas de un puesto, 
para que estas tareas puedan disponerse de manera que se reduzcanal mínimo de tiempo y esfuerzo de los trabajadores. 

 

 

20. ¿Cuál es la relación existente entre la productividad y la especialización?
RTA: La creencia de que a más especialización correspondería siempre mayor productividad solo es verdadera en cierto grado.
 A medida que un puesto se hace más especializado, sube también la
productividad, hasta que elementos conductuales como el tedio hacen que se suspendan los avances en productividad.


























































 

UNIDAD 3: ADMISION DE PERSONAL

UNIDAD3: ADMISION DE PERSONAL from Nasly Fernandez

INFORME SOBRE LA UNIDAD 2: PLANEACION ESTRATEGICA EN LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS

El día viernes  04 de septiembre nos reunimos el grupo de la materia Talento Humano en el aula 211 para el debate sobre el tema de PLANEACION ESTRATEGICA EN LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS. Se comenzó con la exposición de los oponentes integrado por:

• ·         Kelly Paola Contreras Luna

• ·         Jessica Lizeth Ariza Hernández

• ·         Lesly Lisbeth Torres Rodríguez

• ·         Mayra Carolina Hernández Reyes

• ·         Rosa Yuleidy Peñaranda Blanco

• ·         Yrenia Yaneth Flórez Guarín

• ·         Andrea Juliana Porras Nava

Se le recordó a la audiencia de la redacción  de dos preguntas sobre el tema y enviarlas a grupo de WhatsApp: Gestión del talento humano. Dando como resultado la formulación de las siguientes preguntas: 

1. ¿Los valores son importantes en los empleados?

2. ¿En la actualidad si hay empresas que implementan los modelos de desarrollo?

3. ¿Qué importancia tiene la adecuada gestión del recurso humano es la planeación estratégica’

4. ¿Qué tan importante es para la empresa aplicar la planeación estratégica en recursos humanos?

5. ¿Cuáles son los tipos de estrategias?

6. ¿Cuál es la finalidad de la planeación estratégica en la empresa?

7. ¿Qué ventajas o desventajas tiene la rotación de personal en una empresa?

8. ¿Considera que la evaluación del empleado es importante?

9. ¿Cómo puede contribuir la evaluación del empleado al crecimiento de la organización?

10. ¿Las teorías clásica y científica como se ha conjugado con el humanismo para moldear actualmente a las organizaciones?

11. ¿Siempre se debe cumplir con un proceso a la hora de la contratación?

12. ¿Las evaluaciones continuas como permiten mejorar la Gestión del recurso humano?

13. ¿Qué impacto genera las evaluaciones continuas en el desarrollo de la planeación estratégica

14. ¿Dentro de una empresa que tanto es importante tener en cuenta estos procesos?

15. ¿Por qué es importante la planeación estratégica?

16. ¿En la actualidad las organizaciones aplican la planeación estratégica?

17. ¿Qué tan importante es la Visión para las organizaciones?

18. ¿Los valores empresariales deben ser basados en el concepto humanístico o competitivo de las organizaciones?

19. ¿La planeación  de los recursos humanos en que benefician la organización?

20. ¿Qué tan viable es la rotación del personal dentro de la organización?

21. ¿Qué tan importante es definir la misión y visión en una empresa?

22.  A la hora de escoger una persona para un cargo  dentro de una empresa ¿deben tener en cuenta la misión y la visión o solo los valores?

23. ¿Cómo contribuye la gestión del talento humano en la visión organizacional?

24. ¿Cuál es el tiempo promedio que debe manejar una organización para la rotación del personal?

25. ¿Qué recomendaciones se les puede brindar a las organizaciones que rotan continuamente el personal?

26. ¿Mediante qué proceso selecciona talento humano el perfil que se necesita?

27. ¿Qué tan importante es el proceso de selección?

28. ¿De qué o quien depende la misión?

29. ¿Por qué es importante que una empresa tenga bien definida la visión de la misma

30. ¿Qué es lo más importante para la planeación estratégica en la parte de talento humano?

31. ¿Cuál es una de las pautas más importantes para plantear una visión?

32. ¿Cuándo se dice que la  planeación estratégica es un proceso sistemático a que nos referimos?

33. ¿Que permite la planeación estratégica en una organización?

34. ¿Qué valor agregado pueden aportar el empleador y el empleado para q la planeación estratégica pueda cumplir los objetivos de la organización?

35. ¿Cree que la misión, visión y valores son indispensables para el éxito de la empresa?

36. ¿Qué tan importante es la estrategia corporativa?

37. ¿Es importante los valores en una empresa?

38. ¿Una misión bien definida ayuda a que la empresa crezca en el mercado?

De dichas preguntas se realizaron  al azar 5 al grupo ponente:

A.   ¿Cuáles son los tipos de estrategias? CALIFICACION: BUENA

     Respondió: Jessica Lizeth Ariza Hernández.

     Participación de:

-      Elsa Malody Churta Rua

B.    ¿Qué ventajas o desventajas tiene la rotación de personal en una empresa?

Respondió: Lesly Lisbeth Torres Rodríguez CALIFICACION: REGULAR

Participación de:

- Erika Milena Mendoza Estupiñan

- Víctor Eufemio Martínez Martínez

- Kevy Carolina Ascanio Mora Ascanio mora

- Jorman Gabriel Suarez Rojas

- Profesor Ricardo López Rodríguez

C.   ¿Cuál es la finalidad de la planeación estratégica en la empresa?

Respondió: Mayra Carolina Hernández Reyes y Andrea Juliana Porras Nava  CALIFICACION: BUENA

·         El profesor realizo una pregunta la cual fue ¿Puede una empresa funcionar sin planeación           estratégica?

Participación de:

- Erika Milena Mendoza Estupiñan

- Andrea Juliana Porras Nava 

- Julián Pérez Silva

- Jorman Gabriel Suarez Rojas

- Víctor Eufemio Martínez Martínez

- Wilson Enrique López Galvis

- Kevy Carolina Ascanio Mora Ascanio mora

D.   ¿Los valores empresariales deben ser basados en el concepto humanístico o competitivo de las organizaciones?

Respondió: Andrea Juliana Porras Nava  CALIFICACION: BUENA

Participación de:

- Víctor Eufemio Martínez Martínez

- Julián Pérez Silva

- Erika Milena Mendoza Estupiñan

 

E.    ¿Qué tan importante es definir la misión y visión en una empresa?

Respondió: Mayra Carolina Hernández Reyes CALIFICACION: BUENA

Participación de:

-      Profesor Ricardo López Rodríguez

Se dio culminado el debate siendo a las 9:20 p.m

GRUPO COORDINADOR:
* Liseth Johanna Silva Sandoval 
* Erika Johanna Melgarejo Molina
* Luz Damarys Rodriguez Haro
* Julian Perez Silva
* Sandra Karina Fitzgeral Gil
* Nasly Rozo Fernández